No management, no party.
Ilustración: Lara Torres
¿Quién no ha escuchado alguna vez aquello de “te vamos a dar más responsabilidad” o “vas a promocionar en la empresa”?
Si llevas un tiempo en el mundo profesional, ya sabes lo que eso significa: dejar de hacer una labor de foco más técnico, para coordinar equipos y ascender al plano del management.
En este modelo de carrera se sigue una lógica tan rígida como tradicional: en la que básicamente si quieres ganar más pasta, sube peldaños en la pirámide. Y para subir, casi siempre toca pasar por gestionar y decidir.
Da igual que seas un genio en lo técnico, un crack del diseño, el mejor entrevistador del mundo o el mejor solucionador de problemas de tu equipo… si no tienes gente a tu cargo, te quedarás estancado a nivel salarial y tu “visibilidad” como profesional en LinkedIn será casi siempre escasa.
Además, los roles técnicos cada vez más son relegados a una tarea puramente ejecutiva; no piensan, cumplen órdenes y se van a casa teniendo escaso peso en las decisiones y la estrategia.
Y así, sumando el estancamiento salarial y el bajo peso estratégico, es como se inicia una fuga silenciosa de talento…
Profesionales que brillaban en lo suyo a nivel técnico, se ven incitados (gustosamente o no) a cambiar de rol para escalar en las bandas salariales y mejorar su reconocimiento profesional.
No obstante, no todo el mundo está capacitado para ejercer labores de manager; cargo que requiere habilidades muy distintas a la labor técnica. No todo el mundo vale aunque quiera, ni todo el mundo quiere aunque valga.
Lo llaman ascender o promocionar, pero realmente es casi un cambio de vida; porque liderar y gestionar no es ascender: es prácticamente cambiar de carrera.
¿Por qué seguimos basando el salario y el reconocimiento en el organigrama y no en el impacto?
En el fondo, seguimos pensando que el valor de alguien se mide en la rimbombancia de su cargo y en cuánta gente coordine.
Un buen especialista puede (y debería) cobrar más que un manager si su aportación lo justifica.
Pero claro, eso implicaría:
romper la lógica piramidal actual
que los técnicos volviesen a tener implicación estratégica
reconocer que el talento no escala solo en vertical; hay aportaciones que no suben, sino que se ensanchan.
Carreras en zigzag.
La metáfora de la escalera profesional puede que se haya quedado pequeña. Porque no todo es arriba o abajo. Hay trayectorias en horizontal, en diagonal, en espiral, y en zigzag. Y eso también es crecer.
¿Cuántas veces has sentido que tu verdadero progreso no ha sido un ascenso, sino un cambio de proyecto, de manager, de rol o de enfoque?
¿Y qué hacemos?
Redibujar los planes de carrera.
Abrir caminos múltiples y flexibles, no solo modelos piramidales.
Estar dispuestos a premiar a lo técnico tanto como al management.
Medir el valor por el impacto real, no por el tamaño del equipo gestionado.
Porque crecer profesional y salarialmente no debería significar dejar de hacer lo que te gusta.
